Los contratos de cero horas convierten a los británicos en esclavos de la flexibilidad laboral

Domino’s Pizza, McDonald’s y el Buckingham Palace los aplican

La legislación laboral española no contempla aún esta posibilidad

Aurora Muñoz

¿Se acuerdan de los polémicos minijobs? Nos los vendieron como la salida a la crisis, la gran esperanza de los parados. Cuando el Banco Central Europeo (BCE) se puso duró, allá por diciembre de 2011, los incluyó en su listado de condicionantes para reactivar su programa de compra de deuda española. Mario Draghi exigió al entonces presidente del Gobierno, José Luis Rodríguez Zapatero, la “devaluación competitiva” de los salarios y acciones contra el desempleo juvenil. Aquella misiva no tomó forma hasta que la canciller alemana, Angela Merkel, llegó a España a visitar a su sucesor, Mariano Rajoy. Traía los mini-empleos bajo el brazo, como propuesta estrella para la futura reforma laboral que se empezaba a fraguar.


Estos contratos, que se crearon en Alemania en 2003 para atajar el paro y la economía sumergida, tienen un sueldo máximo de 400 euros mensuales, se aplican sólo a empleos en los que el trabajador no paga impuestos y abona las cotizaciones sociales de forma voluntaria. Al final, se quedaron fuera del paquete de medidas que introdujo el Gobierno en el mercado de trabajo, aunque eso no libró a los jóvenes del precariado. Los minijobs existen de facto en el país enmascarados bajo la vieja fórmula de trabajos a tiempo parcial. Según la Encuesta de Población Activa correspondiente al cuarto trimestre de 2011, el 67% de jóvenes de entre 25 y 29 años que tienen un contrato a jornada parcial no lo tienen porque no han podido encontrar trabajo de jornada completa. Este colectivo se reducía a un porcentaje del 37% en 2007 y desde entonces ha ido aumentando de manera constante, al ritmo de casi un 10% por año. Los menores de 30 se han quedado sin alternativas.

En Reino Unido, el panorama no es más esperanzador. Alrededor de un millón de británicos tienen contratos laborales que no aseguran un mínimo de horas de trabajo. Este dato viene recogido en una encuesta del Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), que ha corregido la estimación oficial de la Oficina Nacional de Estadística, que limitaba la cifra a 250.000 empleados. “Son una especie de contratos a llamada, en los que el trabajador ha de estar disponible ante la orden empresarial de trabajar. En todo caso, el empleado no cobra nada por el tiempo en espera, solamente por las horas trabajadas. Además, según la legislación inglesa, tampoco dispone de un salario mínimo en ese tiempo en blanco ni prestación de baja por enfermedad”, explica, Ferrán Camas, profesor de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universitat de Girona.

Un modelo pensado a la medida del estudiante

Esta modalidad de contrato no es nueva. De hecho, es más común de lo que parece. Burger King, Domino’s Pizza, la Cámara de los Comunes y el propio Buckingham Palace lo emplean. “Los denominados contratos de hora cero tienen ya una dilatada experiencia en ciertos países sobre todo anglosajones y expresan la satisfacción de la demanda de trabajo en ciclos productivos afectados por una producción que se altera de manera muy dinámica por necesidades de la clientela de la empresa”, apunta Elías González-Posada, catedrático de Derecho del Trabajo en la Universidad de Valladolid. “Lo único novedoso es el nombre”, especifica Antonio Ojeda, catedrático de Derecho del trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Sevilla.También existen en Alemania, pero allí tienen fuertes leyes de protección del trabajador que impiden su aplicación a gran escala. La normativa obliga al empresario comunicar antes los próximos horarios. Son los contrato o contrato de disponibilidad, aunque estos llevan aparejada una compensación económica extraordinaria”, añade.

Los contratos de cero horas están ahora en boca de todo el mundo porque McDonald’s ha reconocido que el 90% de sus empleados en Reino Unido están contratados bajo esa modalidad. Esta afirmación llega tras la publicación de una información en el diario británico The Guardian en la que señalaba a la cadena de restaurantes de comida rápida como el mayor empleador hora cero en el sector privado. “Estos contratos han sido criticados porque no ofrecen ninguna garantía de trabajo regular ni estabilidad en los ingresos”, aparece recogido en el reportaje. Una portavoz de McDonald’s se defendió en el rotativo inglés The Independent y fue tajante en su respuesta tajante. Aseguró que la compañía permite a los trabajadores fijar la cantidad de horas a la semana que quieren trabajar. “La mayoría de nuestros empleados son padres o estudiantes que buscan flexibilidad, poder compatibilizar su trabajo con el estudio o el cuidado de los niños”, argumentó.
El Secretario de Estado de Comercio e Industria en Reino Unido, Vince Cable, ha intentado en varias ocasiones cambiar la mala imagen de esta fórmula con un discurso estratégico. “Los contratos de cero horas pueden funcionar muy bien, ya que le permiten la flexibilidad necesaria para que la gente pueda seguir estudiando. Tenga en cuenta que, si no hay trabajo para ellos, se convierten en desempleados. Estos contratos les permiten volver al mercado laboral”, expuso en el periódico La Voz de Rusia. Cable descarta su derogación, pero deja la puerta abierta a una revisión de la legislación. “En cierto sentido ayuda a evitar que los empleadores tengan que hacer despidos pero, desde la perspectiva de muchos trabajadores, el modelo es mejorable. No tienen idea de cuánto van a ganar esta semana, la próxima o la siguiente. Entiendo que es muy difícil para ellos planificar sus vidas”, reconoce. Camas describe la situación sin tanto rodeo. “Es un negocio redondo para la empresa y un contrato de miseria para el empleado, sobre todo cuando éste no lo pacta voluntariamente, sino llevado por la necesidad”, zanja.

Enric R. Bartlett, profesor de Derecho Público en la ESADE Law School, considera el modelo puede tener cabida en algunos escenarios. “Tiene sentido que se emplee para cubrir necesidades de producción no previsibles de antemano. La flexibilidad que el empresario requiere puede emparejarse con las necesidades de los estudiantes de tener un trabajo que no ligue muchas horas. En ese caso, ambos ganan”, opina. Nuestro país tiene una tipología de contrato para esos casos. El denominado Eventual por Circunstancias de la Producción.  “Ese contrato deberá hacer constar con precisión y claridad la causa o circunstancia que lo justifique y el carácter de la contratación, el tiempo de su vigencia y el trabajo a desarrollar. No se exige forma escrita si la duración del contrato es por tiempo inferior a cuatro semanas y en ningún caso podrá exceder de las tres cuartas partes del período de referencia legal ni los doce meses”, especifica González-Posada.
Para Bartlett, el matiz está en el alcance que tenga su aplicación. “No me parece razonable que la práctica totalidad de la nómina de una empresa se base en esos contratos, ya que eso equivale a decir que las necesidades de producción de la misma son imprevisibles. No digo que esa situación no se pueda dar, pero hablar de empresas con facturaciones millonarias en cómputo anual  y que éstas apelen a la absoluta imprevisibilidad de sus necesidades productivas es negar la función directiva que, precisamente, tiene entre sus tareas ordenar los factores de producción”, comenta.

¿Seremos los próximos en implantarlo?

La patronal de empresarios españoles vuelve a desempolvar los minijobs. El presidente de la CEOE, Juan Rosell, volvió a reclamar la introducción de esta fórmula en febrero, cuando la Reforma Laboral aprobada por el Gobierno de Rajoy acababa de cumplir un año y el número de parados ya rondaba los seis millones. Ahora se le suma Josep González, el presidente de Pimec, la organización de las pymes catalanas. González, insiste en que es necesario hacer una traducción del modelo alemán y, aunque admite que estos empleos a tiempo parcial pueden precarizar el empleo, encuentra una justificación incontestable.  “Más precario es tener un 27% de paro”, dictamina.
Declaraciones como éstas introducen el debates sobre la posibilidad de que los contratos de cero hora pudieran encontrar un nicho en el mercado de trabajo español. “En puridad jurídica, sería imposible. Sólo hay que echarle un vistazo al artículo 15 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. No obstante, la reforma laboral de 2012 ha ampliado considerablemente las posibilidades de un uso flexible del tiempo de trabajo por parte del empleador”, indica Eduardo Rojo, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en Universidad Autónoma de Barcelona, y desarrolla su argumento: “Más de un 16% de la población tiene un trabajo a tiempo parcial, aunque la mayoría de ellos lo mantenga involuntariamente. Según el artículo 12 de la citada normativa, el empleador puede proponerles alargar la jornada con horas extraordinarias. Además, el artículo 41 estipula que el empleador tiene libre disposición para la distribución irregular de un 10% de la jornada laboral”.

Eso sí, si estos mecanismos legales no son suficientes para el empresario, no hay más donde rascar. “En España, estos contratos no sólo serían abusivos, sino también ilegales”, determina Wilfredo Sanguineti, catedrático de Derecho del Trabajo en la Universidad de Salamanca. “Lo más próximo son los contratos a tiempo parcial, pero debe fijarse la jornada. También pueden realizarse horas extraordinarias si el trabajador acepta y con sobretasa o horas complementarias pagadas como ordinarias, si así se pactó”, concreta. En la práctica, son muchas empresas las que estiran el contrato a tiempo parcial hasta incurrir en un fraude de ley.  Según datos de Comisiones Obreras (CCOO), hasta un 30% de los contratos temporales es fraudulento. El sindicato se basa en las inspecciones realizadas en empresas de más de 20 empleados. Sin embargo, la normativa no admite dudas.
“La Ley 12/2001 exige que en el contrato a tiempo parcial quede fijado el tiempo de prestación de servicios, como uno de los requisitos formales del contrato. Ninguno de los apartados de dicho precepto autoriza contratos en los que el periodo efectivo de prestación de servicios sea libremente establecido por el empleador sin que el trabajador tenga derecho a exigir ni trabajo, ni salario, si no es llamado a prestar los servicios contratados”, advierte Remedios Roqueta, catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Valencia.

Fuente: http://www.zoomnews.es/84928/actualidad/sociedad/contratos-cero-horas-esclavos-flexibilidad-laboral?cx_source=carrusel

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